Dins la transformació empresarial o innovació hi ha la millor gestió de persones. Què són les persones d’una organització, sinó l’actiu més preuat d’ella? Ha hagut d’arribar una pandèmia per adonar-nos que sense les persones les empreses es paralitzen i que la seva gestió és un dels àmbits que més transformació ha patit i patirà. La salut, allò al que tots creiem tenir dret i que es valora quan se’n va i menys ho esperes. La salut física i mental, un be infravalorat en èpoques esplèndides.

Els reptes, als que aquesta pandèmia ens està posant a prova, són molts, però el teletreball se’n porta la palma, doncs ha estat imposat de la nit al dia, obligant a les empreses a coordinar persones de forma remota i adaptant els seus procediments de treball. Tothom diu que això ha vingut per quedar-se, no ho sabem, però és possible que la flexibilitat horària i la conciliació laboral empenyin a un entorn híbrid que marqui una necessària redefinició en la gestió dels equips de treball. La comunicació i el contacte amb les persones seran protagonistes d’aquest canvi. La implantació de plans de salut i benestar de les persones són la màxima prioritat per adequar-se a la nova situació. Conèixer les preocupacions dels empleats i oferir-los solucions a mida així com l’ús d’eines tecnològiques han estat els pilars que ajuden a mantenir cohesionats als equips i impulsen a les empreses a adaptar-se.

Segons el “IV Barómetro sobre el Autocuidado de la población espanyola” elaborat per PiC Solution, marca especialitzada en productes per l’autocura de la salut, publicat per PR noticias.com, el 72,4% dels espanyols es preocupen més per la seva salut arrel de la pandèmia. Un 40% diuen estar més preocupats per la salut dels seus familiars i un 50% tant per la seva com per la dels seus familiars.

Si mirem al nostre voltant podem observar que les empreses que més èxit tenen són aquelles en les quals les persones que hi treballen diuen que hi estan més be per molts motius.

Quan parlem de la innovació tots pensem que es tracta de fer un canvi tecnològic. Bárbara Navarro, cap d’afers governamentals i polítiques públiques de Google Cloud des de Singapur, opinava recentment en una entrevista amb Jordi Marin, que Innovar o transformar-se és fer les coses de diferent forma. Donar una visió diferent a la solució d’un problema, un altre punt de vista, utilitzar un objecte d’una forma diferent. Dit això, tots podem innovar, deixant volar la imaginació, acceptant les idees dels demés i modificant els nostres costums.

Les empreses per transformar-se o innovar han de fer un canvi organitzatiu, de relacions humanes, d’equips de persones que són les que donen idees i les posen en pràctica. I de qui millor aprendre que d’una empresa on la gent que hi treballa en parla molt be?

Google, aquesta empresa que no passa ni un dia que no l’anomenem o la utilitzem, ha arribat a ser modèlica, no tan sols per la funció dels seus productes tecnològics, que han superat les expectatives dels seus fundadors Serguéi Brin i Larry Page fa 22 anys, sinó també per el que diuen d’ella els seus propis empleats.

Els fundadors de Google, dos joves informàtics americans -el segon de procedència russa-, van fundar l’empresa de la qual, la gran majoria de persones d’aquest planeta fa un ús diari d’una manera o altra. Es van proposar organitzar la informació de tot el món i fer-la universal i útil per tots i, ves per on, ho van aconseguir. Qui no consulta a Google? Quants utilitzem el gmail com a correu escrit? Com ens paralitzem quan la plataforma Google cau? És increïble, però van fer la innovació tecnològica digital de les comunicacions i la informació més gran i impensable en aquells moments. Quin secret tenen per estar en els primers llocs dels rànquings d’empreses on millor es treballa?

David Arqués, un jove català que fa 3 anys va entrar a Google, ho explica. La clau és en les persones. Creure en elles, en les seves idees, en els seus comentaris, en les seves objeccions. Amb una estructura horitzontal sense jerarquies, a Google es treballa per projectes. Cada persona treballa un vuitanta per cent del seu temps en una funció principal, i la resta en equips, àrees i projectes diferents. A la gent se li facilita aprendre i moure’s a qualsevol centre de treball del món, eliminant cops de colzes i enriquint-se compartint experiències. Es creen equips que es destrueixen un cop s’acaba la tasca. És l’antítesi de l’empresa conservadora. Compagina la visió global d’una multinacional amb la local o de proximitat, permetent que les persones que hi treballen es coneguin, s’enriqueixin i comparteixin experiències. No hi ha dia que no hi hagi canvis, d’aquí el seu èxit. La confiança en les persones evita el control horari, i cada sis mesos hi ha una avaluació de resultats. Cuida tant els clients com el seu personal i quan una persona hi entra a treballar, te un mentor amb qui confiar, que cuida de que estigui a gust i descansi el temps que necessita per poder donar-ho tot per l’organització. Es preocupa de les seves aspiracions, recolzant part del cost de la seva formació que tingui a veure, o no, amb la feina que desenvolupa.

Innovar és fer les coses de diferent manera. Donar un punt de vista diferent a la solució d’un problema, canviar la forma d’utilitzar un objecte. Dit això, ara més que mai, tots podem innovar, creant idees i acceptant les de les persones que formen part de la nostra organització.

Quines són les tendències clau que marcaran la gestió de les persones a les empreses, segons Ana Romeo, directora de RRHH de Cigna España?

1. La salut emocional de la plantilla com a prioritat. La gestió de l’estrès, de l’angoixa, la flexibilitat horària, la conciliació laboral, el reconeixement de fites, desenvolupament de carreres, etc.

2. La gestió del canvi. S’ha de ser ràpid i àgil per fer que els empleats entenguin, acceptin i adoptin el nou full de ruta de l’empresa i els objectius marcats. Això vol dir total implicació de les persones i els equips en la presa de decisions i evolució del negoci, amb ambient participatiu, flexible i s’encoratgi la creativitat i desenvolupament d’idees innovadores.

3. La flexibilitat i la conciliació laboral. El teletreball fa difícil la desconnexió laboral i digital per lo que és molt important gestionar-la be.

4. La diversitat. El talent no te sexe, ni color, ni idioma únic. La distància permet el treball remot de persones d’orígens llunyans. Garantir la implantació i compliment de polítiques no discriminatòries fent possible l’accés a les polítiques de conciliació, salut i benestar i desenvolupament de carreres, farà les organitzacions més fortes.

5. La formació. La transformació de l’empresa va de la ma de la formació del seu personal, per la qual cosa se l’ha de promoure i motivar.

6. El canvi digital en la gestió de procediments pot permetre automatitzar enviament de documentació de forma segura, signatures vàlides, control horari, gestió de nòmines, avaluació del compliment inclòs del clima laboral.

7. El canvi en el reclutament de persones de forma virtual. Entrevistes per videoconferències, dinàmiques de grup online amb els candidats, chatbots amb un robot, utilització d’algoritmes per escollir els currículums, etc...

8. Els plans d’acollida. Entrar a una empresa i començar a treballar de forma remota posarà més a prova l’habilitat d’uns i altres en adaptar-se. Noves formes de fer-ho s’imposaran amb trobades virtuals, xarxes socials internes, gamificació, etc..., a fi de facilitar interioritzar els valors de l’empresa.

La situació d’incertesa del Covid19 i la seva evolució, fins que no hi hagi una gran part de la població vacunada, ha posat sobre la taula la necessitat de que les organitzacions prenguin part en la cura dels seus empleats d’una forma més intensa, doncs es lluita per saber si la sanitat pública podrà fer front a l’atenció real dels ciutadans i les seves patologies.

Per això, els col·lectius de salut amb telemedicina inclosa i medicina preventiva són tant importants de destacar i tenir en compte. Els col·lectius de vida també són indicats per les persones que tenen al seu càrrec familiars o poden perdre les facultats professionals en el cas d’una invalidesa.

Saber quines són les preocupacions dels empleats, per buscar-los les solucions adients tenint en compte els canvis presencials i telemàtics en l’organització del treball, és del tot necessari en una transformació empresarial.