Dentro de la transformación empresarial o innovación está la mejor gestión de personas. ¿Qué son las personas de una organización, sino el activo más preciado de ella? Ha tenido que llegar una pandemia para darnos cuenta que sin las personas las empresas se paralizan y que su gestión es uno de los ámbitos que más transformación ha sufrido y sufrirá. La salud, aquello a lo que todos creemos tener derecho y que se valora cuando se va y menos lo esperas. La salud física y mental, un bien infravalorado en épocas espléndidas.

Los retos, a los que esta pandemia nos está poniendo a prueba, son muchos, pero el teletrabajo se lleva la palma, pues ha sido impuesto de la noche a la mañana, obligando a las empresas a coordinar personas de forma remota y adaptando sus procedimientos de trabajo. Todo el mundo dice que esto ha venido para quedarse, no lo sabemos, pero es posible que la flexibilidad horaria y la conciliación laboral empujen a un entorno híbrido que marque una necesaria redefinición en la gestión de los equipos de trabajo. La comunicación y el contacto con las personas serán protagonistas de este cambio. La implantación de planes de salud y bienestar de las personas son la máxima prioridad para adecuarse a la nueva situación. Conocer las preocupaciones de los empleados y ofrecerles soluciones a medida, así como el uso de herramientas tecnológicas, han sido los pilares que ayudan a mantener cohesionados a los equipos e impulsan a las empresas a adaptarse.

Según el "IV Barómetro sobre el Autocuidado de la población española" elaborado por PyC Solution, marca especializada en productos para el autocuidado de la salud, publicado por PR noticias.com, el 72,4% de los españoles se preocupan más por su salud a raíz de la pandemia. Un 40% dicen estar más preocupados por la salud de sus familiares y un 50% tanto por su como por la de sus familiares.

Si miramos a nuestro alrededor podemos observar que las empresas que más éxito tienen son aquellas en las que las personas que trabajan dicen que están más bien por muchos motivos.

Cuando hablamos de la innovación todos pensamos que se trata de hacer un cambio tecnológico. Bárbara Navarro, jefe de asuntos gubernamentales y políticas públicas de Google Cloud desde Singapur, opinaba recientemente en una entrevista con Jordi Marin, que Innovar o transformarse es hacer las cosas de diferente forma. Dar una visión diferente a la solución de un problema, otro punto de vista, utilizar un objeto de una forma diferente. Dicho esto, todos podemos innovar, dejando volar la imaginación, aceptando las ideas de los demás y modificando nuestras costumbres.

Las empresas para transformarse o innovar deben hacer un cambio organizativo, de relaciones humanas, de equipos de personas que son las que dan ideas y las ponen en práctica. ¿Y de quien mejor aprender que de una empresa donde la gente que trabaja habla muy bien de ella?

Google, esta empresa que no pasa ni un día que no la nombremos o utilicemos, ha llegado a ser modélica, no sólo por la función de sus productos tecnológicos, que han superado las expectativas de sus fundadores Serguéi Brin i Larry Page hace 22 años, sino también por lo que dicen de ella sus propios empleados.

Los fundadores de Google, dos jóvenes informáticos estadounidenses -el segundo de procedencia rusa-, fundaron la empresa de la cual, la gran mayoría de personas de este planeta hace un uso diario de una manera u otra. Se propusieron organizar la información de todo el mundo y hacerla universal y útil para todos y, mira por donde, lo consiguieron. ¿Quién no consulta a Google? ¿Cuántos utilizamos el gmail como correo escrito? ¿Como nos paralizamos cuando la plataforma Google cae? Es increíble, pero hicieron la innovación tecnológica digital de las comunicaciones y la información más grande e impensable en aquellos momentos. ¿Qué secreto tienen para estar en los primeros puestos de los rankings de empresas donde mejor se trabaja?

David Arqués, un joven catalán que hace 3 años entró en Google en Dublín, lo explica. La clave está en las personas. Creer en ellas, en sus ideas, en sus comentarios, en sus objeciones. Con una estructura horizontal sin jerarquías, en Google se trabaja por proyectos. Cada persona trabaja un ochenta por ciento de su tiempo en una función principal, y el resto en equipos, áreas y proyectos diferentes. A la gente se le facilita aprender y moverse a cualquier centro de trabajo del mundo, eliminando golpes de codos y enriqueciéndose compartiendo experiencias. Se crean equipos que se destruyen una vez se termina la tarea. Es la antítesis de la empresa conservadora. Compagina la visión global de una multinacional con la local o de proximidad, permitiendo que las personas que trabajan se conozcan, se enriquezcan y compartan experiencias. No hay día que no haya cambios, de ahí su éxito. La confianza en las personas evita el control horario, y cada seis meses hay una evaluación de resultados. Cuida tanto los clientes como su personal y cuando una persona entra a trabajar, tiene un mentor con quien confiar, que cuida de que esté a gusto y descanse el tiempo que necesita para poder darlo todo por la organización. Se preocupa de sus aspiraciones, apoyando parte del coste de su formación que tenga que ver, o no, con el trabajo que desarrolla.

Innovar es hacer las cosas de diferente manera. Dar un punto de vista diferente a la solución de un problema, cambiar la forma de utilizar un objeto. Dicho esto, ahora más que nunca, todos podemos innovar, creando ideas y aceptando las de las personas que forman parte de nuestra organización.

¿Cuáles son las tendencias clave que marcarán la gestión de las personas en las empresas, según Ana Romeo, directora de RRHH de Cigna España?

1. La salud emocional de la plantilla como prioridad. La gestión del estrés, de la angustia, la flexibilidad horaria, la conciliación laboral, el reconocimiento de hitos, desarrollo de carreras, etc.

2. La gestión del cambio. Hay que ser rápido y ágil para hacer que los empleados entiendan, acepten y adopten la nueva hoja de ruta de la empresa y los objetivos marcados. Esto significa total implicación de las personas y los equipos en la toma de decisiones y evolución del negocio, con ambiente participativo, flexible y se aliente la creatividad y desarrollo de ideas innovadoras.

3. La flexibilidad y la conciliación laboral. El teletrabajo hace difícil la desconexión laboral y digital por lo que es muy importante gestionarla bien.

4. La diversidad. El talento no tiene sexo, ni color, ni idioma único. La distancia permite el trabajo remoto de personas de orígenes lejanos. Garantizar la implantación y cumplimiento de políticas no discriminatorias haciendo posible el acceso a las políticas de conciliación, salud y bienestar y desarrollo de carreras, hará las organizaciones más fuertes.

5. La formación. La transformación de la empresa va de la mano de la formación de su personal, por lo que se le debe promover y motivar.

6. El cambio digital en la gestión de procesos puede permitir automatizar el envío de documentación de forma segura, firmas válidas, control horario, gestión de nóminas, evaluación del cumplimiento incluido el del clima laboral.

7. El cambio en el reclutamiento de personas de forma virtual. Entrevistas por videoconferencias, dinámicas de grupo online con los candidatos, chatbot con un robot, utilización de algoritmos para escoger los currículums, etc...

8. Los planes de acojida. Entrar en una empresa y empezar a trabajar de forma remota pondrá más a prueba la habilidad de unos y otros en adaptarse. Nuevas formas de hacerlo se impondrán con encuentros virtuales, redes sociales internas, gamificación, etc ..., a fin de facilitar interiorizar los valores de la empresa.

La situación de incertidumbre del Covid19 y su evolución, hasta que no haya una gran parte de la población vacunada, ha puesto sobre la mesa la necesidad de que las organizaciones tomen parte en el cuidado de sus empleados de una forma más intensa, pues se lucha para saber si la sanidad pública podrá hacer frente a la atención real de los ciudadanos y sus patologías.

Por ello, los colectivos de salud con telemedicina incluida y medicina preventiva son tan importantes de destacar y tener en cuenta. Los colectivos de vida también son indicados para las personas que tienen a su cargo familiares o pueden perder las facultades profesionales en el caso de una invalidez.

Saber cuáles son las preocupaciones de los empleados, para buscarles las soluciones adecuadas teniendo en cuenta los cambios presenciales y telemáticos en la organización del trabajo, es del todo necesario en una trasnformación empresarial.